El 7 de junio de 2026 supondrá un punto de inflexión para todas las empresas de la Unión Europea. Citado día empezará a aplicarse la Directiva (UE) 2023/970, aprobada el 10 de mayo de 2023, la misma introduce obligaciones estrictas de transparencia retributiva con el objetivo de reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres. En España, esta diferencia ronda el 18% según datos de Eurostat de 2024.
¿Qué cambia con esta Directiva?
La normativa europea refuerza el principio de igualdad salarial para trabajos iguales o de igual valor. Aunque España ya cuenta con legislación en esta materia, la Directiva eleva el nivel de exigencia y establece criterios comunes para todos los países miembros, obligando a las empresas a adoptar medidas más rigurosas.
A tal efecto, las nuevas obligaciones para las empresas se concretan en:
1. Información salarial en las ofertas de empleo
A partir de junio de 2026, las empresas deberán indicar el salario o la banda salarial en todas las ofertas de trabajo. De esta forma quedarán prohibidas expresiones ambiguas como “según valía” o “a convenir”. En congruencia, la información económica deberá comunicarse incluso antes de la primera entrevista.
2. Acceso a datos retributivos para los trabajadores
Cualquier persona empleada podrá solicitar información sobre su salario y sobre la media salarial de quienes desempeñan funciones equivalentes, diferenciada por sexo. Las compañías deberán explicar los criterios utilizados para fijar sueldos, ascensos y complementos, que deberán ser objetivos y libres de sesgos.
3. Evaluaciones retributivas cuando existan diferencias injustificadas
Si se detecta una brecha salarial superior al 5% entre hombres y mujeres en puestos comparables y no existe una justificación objetiva, la empresa estará obligada a corregirla. Además, deberá realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación de los trabajadores.
Transposición en España
Los Estados miembros deben adaptar la Directiva a su legislación antes del 7 de junio de 2026. En España, se prevé que esta adaptación implique cambios en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley Orgánica de Igualdad. Esto deja a las empresas un margen reducido para revisar sus políticas internas y ajustarse a los nuevos requisitos.
Impacto en el tejido empresarial
La adaptación será especialmente exigente para pymes y micropymes, que suelen tener menos recursos para gestionar cambios normativos. Las empresas deberán revisar:
• Procesos de selección
• Comunicación interna sobre salarios
• Sistemas de evaluación del desempeño
• Políticas de promoción
• Criterios de fijación salarial
Finalidad de la Directiva
La Unión Europea busca sustituir la opacidad salarial por un modelo de transparencia real. El objetivo es evitar que los ciudadanos negocien sus condiciones sin información suficiente, una situación la cual puede conllevar desigualdades desde el inicio de la relación laboral.
Supervisión y control
La Comisión Europea supervisará la aplicación de la Directiva. Es por ello que antes del 7 de junio de 2033 deberá presentar un informe al Parlamento Europeo y al Consejo evaluando su impacto, los umbrales establecidos para las empresas y el porcentaje del 5% que activa la evaluación retributiva conjunta.
En definitiva, la Directiva (UE) 2023/970 supone un avance decisivo hacia la igualdad salarial efectiva. Su entrada en vigor en junio de 2026 obligará a las empresas españolas a adoptar un nuevo modelo de transparencia que transformará los procesos de selección, promoción y gestión del talento en toda Europa.
