En los últimos años se ha extendido un fenómeno que antes era anecdótico: trabajadores que, de un día para otro, dejan de acudir al puesto de trabajo sin avisar. En el ámbito personal se conoce como ghosting, pero en el laboral empieza a ser una realidad que genera un auténtico quebradero de cabeza para las empresas.
La gran pregunta siempre es la misma: ¿podemos considerar que el trabajador ha dimitido o debemos tramitar un despido disciplinario por faltas injustificadas?
La respuesta no es automática. La jurisprudencia es variada y cada caso exige analizar si existe una voluntad clara e inequívoca del trabajador de poner fin al contrato. Esa es la piedra angular de todas las resoluciones judiciales.
Los tribunales insisten en que la dimisión no puede presumirse. Para que exista baja voluntaria, debe apreciarse una conducta que revele sin dudas la intención de romper el vínculo laboral.
Como recuerda una de las resoluciones citadas en el documento, para apreciar baja voluntaria es necesario que exista “una actuación del trabajador que, de manera expresa o tácita, pero siempre clara y terminante, demuestre su deliberado propósito de dar por terminado el contrato”.
Esto significa que no basta con dejar de acudir al trabajo. La empresa debe poder demostrar que el trabajador quería realmente marcharse.
¿Cómo debe actuar la empresa paso a paso?
Ante una ausencia injustificada, la empresa debe seguir un protocolo prudente y documentado. No hacerlo puede convertir una situación aparentemente clara en un despido improcedente.
- Intentar contactar
Llamadas, mensajes, correo… Puede haber una causa grave, un accidente o una baja médica no comunicada. - Esperar un plazo razonable
Normalmente tres días, salvo que el convenio establezca algo distinto. - Enviar un burofax
Este paso es clave. El burofax debe:
- Requerir que se justifiquen las ausencias.
- Exigir la reincorporación inmediata.
- Advertir expresamente que, si no vuelve en la fecha indicada, la empresa entenderá que existe baja voluntaria.
Este aviso es fundamental para poder acreditar posteriormente la voluntad del trabajador.
Tres escenarios posibles
- El trabajador vuelve, pero no justifica
La empresa puede sancionar según el régimen disciplinario del convenio. - El trabajador vuelve y justifica
Si existe causa (permiso, situación personal, error), puede haber sanción leve por falta de preaviso, pero el despido sería desproporcionado. - El trabajador no vuelve ni responde
Aquí es donde se abre la bifurcación:
- Si el burofax fue claro y la conducta del trabajador muestra abandono, puede considerarse dimisión.
- Si la empresa prefiere el despido disciplinario, debe cumplir todos los requisitos formales, incluida la audiencia previa. Omitirla convierte el despido en improcedente.
¿Qué están resolviendo los tribunales: tendencias recientes?
Aunque no existe una doctrina unificada, sí se aprecia un patrón: cuando el trabajador ignora todos los requerimientos y su conducta revela abandono, los tribunales suelen confirmar la dimisión.
Algunos ejemplos recientes:
- TSJ Madrid (2024): trabajadora que no acudió tras vacaciones y evitó cualquier contacto. El tribunal entendió que su actitud mostraba una voluntad clara de no continuar.
- TSJ Galicia (2024): el trabajador dijo expresamente que no volvería y pidió que la empresa tomara “la medida disciplinaria que considerara”. Se confirmó la baja voluntaria.
- TSJ Castilla-La Mancha (2024): el trabajador dejó de acudir y ya estaba trabajando en otra empresa. La dimisión se dedujo de sus actos.
- TSJ Madrid (2023): trabajadora que no se reincorporó tras el alta médica pese a dos burofaxes. Se consideró dimisión.
En todos estos casos, los tribunales destacaron que la voluntad del trabajador era clara, firme y sin dudas.
La empresa debe decidir entre dimisión o despido valorando en conjunto si ha intentado contactar al trabajador, si ha enviado una comunicación fehaciente advirtiendo de las consecuencias, si la conducta del empleado refleja realmente un abandono del puesto y si el convenio colectivo exige algún trámite adicional, porque solo cuando todos estos elementos apuntan a una voluntad clara de no continuar puede sostenerse la existencia de una baja voluntaria.
Si la respuesta a las cuestiones anteriores es afirmativa, la vía de la baja voluntaria puede ser defendible. Si no, es más seguro acudir al despido disciplinario, cumpliendo todos los requisitos.
Conclusión: actuar rápido, documentar todo y evitar riesgos
La desaparición de un trabajador no es un supuesto menor. Una mala decisión puede derivar en un despido improcedente con indemnización elevada.
La clave está en:
- Documentar cada intento de contacto.
- Enviar un burofax claro y contundente.
- Analizar la conducta del trabajador.
- Elegir la vía adecuada según las circunstancias.
Con un protocolo bien aplicado, la empresa puede defender con éxito que existió baja voluntaria cuando el trabajador realmente ha abandonado su puesto.
