En los últimos meses, el Tribunal Supremo ha dejado un mensaje muy claro: el plus de nocturnidad es un derecho salarial propio, y no puede desaparecer mezclándolo con otros complementos, aunque el convenio colectivo lo intente. La ley exige que el trabajo nocturno se pague de forma específica y diferenciada, y el Supremo está siendo muy firme con esto.
¿De dónde viene esta interpretación?
Todo parte del artículo 36.2 del Estatuto de los Trabajadores, que dice que trabajar entre las 22:00 y las 06:00 debe tener una retribución especial. Solo hay dos excepciones:
• cuando el trabajo es nocturno “por naturaleza” y ya está pagado como tal, o
• cuando empresa y plantilla han pactado compensarlo con descansos.
Fuera de esos casos, la nocturnidad no se puede diluir dentro de otros pluses como turnicidad, disponibilidad o prolongación de jornada. Y eso es justo lo que el Supremo está corrigiendo en varias sentencias recientes.
La sentencia que marca tendencia: STS 1223/2025
En la STS 1223/2025, el Tribunal Supremo revisó el convenio de la empresa ATESA. Allí, varios complementos estaban diseñados de forma que la nocturnidad quedaba absorbida dentro de un plus de turnos y otros conceptos.
El Supremo anuló esas cláusulas porque no garantizaban un pago claro y separado por las horas nocturnas realmente trabajadas. Según la Sala, eso vulnera directamente el artículo 36.2 ET.
¿Qué es exactamente el plus de nocturnidad?
El Supremo recuerda que la nocturnidad es un complemento funcional, ligado al hecho de trabajar en horario nocturno. No es un plus fijo ni consolidable: solo se cobra si se trabaja de noche.
Además, la retribución debe ser adicional. Es decir, la hora nocturna tiene que valer más que la misma hora en horario diurno. No basta con decir “ya está incluido en otro plus”.
¿Por qué no puede absorberse dentro de otros complementos?
Porque si se permite esa absorción, la nocturnidad pierde su sentido. El trabajador o trabajadora debe poder identificar cuánto cobra por trabajar de noche. Si el plus está mezclado con otros conceptos, esa transparencia desaparece.
El Supremo también rechaza el argumento de algunas empresas de que “en el cómputo global no salen perdiendo”. La ley fija mínimos que no pueden intercambiarse en la negociación colectiva.
Consecuencias para convenios y empresas
La doctrina obliga a revisar convenios y acuerdos internos. No es válido:
• Crear pluses “globales” que engullan la nocturnidad,
• Excluir el pago de nocturnidad porque ya existe otro complemento, o no identificar cuánto se paga por cada hora nocturna.
Si no se adapta el convenio, existe riesgo de nulidad de cláusulas y de reclamaciones de cantidades por parte de la plantilla.
¿Qué supone para las personas trabajadoras?
La doctrina refuerza el derecho a cobrar un plus de nocturnidad separado y claro siempre que se trabajen horas entre las 22:00 y las 06:00. También facilita reclamar cuando el convenio “camufla” la nocturnidad dentro de otros complementos.
En sectores con turnos —transporte, sanidad, industria, hostelería— esta interpretación está teniendo un impacto directo en las tablas salariales y en la forma de calcular los pluses.
En conclusión, la posición del Tribunal Supremo refuerza una idea fundamental: la nocturnidad no puede diluirse ni disfrazarse dentro de otros complementos salariales. Si una persona trabaja en horario nocturno, debe percibir un plus específico, identificable y proporcional al esfuerzo añadido que supone ese turno. Esta doctrina obliga a empresas y negociadores a revisar sus sistemas retributivos con mayor rigor y transparencia, y ofrece a la plantilla una garantía clara: el trabajo nocturno tiene un valor propio que debe respetarse y pagarse de forma diferenciada.
Autoras: Departamento Jurídico de TuEttt
