El Tribunal Supremo ha dejado claro en una reciente sentencia que cambiar de centro de trabajo de forma definitiva puede convertirse en una modificación sustancial de las condiciones laborales, incluso cuando no obliga a cambiar de domicilio. La clave está en el sacrificio real que supone para la persona trabajadora y en si la empresa puede justificarlo con una causa objetiva.
La sentencia que marca el criterio: STS 194/2025
En la STS 194/2025, de 12 de marzo, el Supremo analiza el caso de varias trabajadoras que fueron trasladadas de manera definitiva a un centro situado a unos 60 km del original. Aunque no tenían que mudarse, el cambio implicaba:
• más tiempo de desplazamiento cada día,
• más gastos de transporte,
• y un impacto evidente en su vida personal y familiar.
La empresa recurrió, pero el Supremo confirmó la decisión del TSJ de Cataluña: la medida era una modificación sustancial injustificada. Ordenó devolver a las trabajadoras a su centro de origen y compensarlas por los gastos y el tiempo perdido en los trayectos.
¿Qué diferencia un traslado del art. 40 ET de una modificación del art. 41 ET?
El Tribunal recuerda su doctrina clásica:
• Artículo 40 ET (traslado): solo se aplica cuando el cambio obliga a cambiar de residencia.
• Artículo 41 ET (modificación sustancial): se aplica cuando la medida altera de forma relevante las condiciones del contrato.
Si no hay necesidad de mudarse, en principio el cambio de centro entra dentro del poder de dirección de la empresa. Pero el Supremo matiza que esto no es automático: un cambio definitivo puede ser sustancial si provoca un perjuicio importante.
¿Cuándo un cambio de centro sin mudanza se convierte en modificación sustancial?
El Supremo identifica varios factores que pueden transformar un simple cambio de centro en una modificación sustancial:
• Desplazamientos diarios muy largos, que alargan la jornada real varias horas.
• Aumento notable de los costes de transporte o manutención, sin compensación adecuada.
• Impacto serio en la conciliación, porque el tiempo total dedicado al trabajo (incluyendo trayectos) se dispara.
Ausencia de una causa organizativa o productiva real, concreta y demostrable.
Si estos elementos se dan, la empresa debe seguir el procedimiento del artículo 41 ET, justificar la medida y permitir al trabajador impugnarla.
En el caso analizado, la empresa no acreditó ninguna razón sólida, y el sacrificio impuesto a las trabajadoras se consideró excesivo.
¿Cómo encaja esta sentencia con otros casos?
El Supremo señala que no hay contradicción con otras sentencias donde cambios de centro a distancias similares (por ejemplo, 56 km) se consideraron simples decisiones organizativas. La diferencia está en el contexto:
• duración real de los desplazamientos,
• impacto en la vida diaria,
• existencia o no de compensaciones,
• y justificación empresarial.
La línea entre movilidad geográfica (art. 40) y modificación sustancial (art. 41) es cada vez más fina, y ya no depende solo de si hay cambio de residencia, sino del efecto real sobre la persona trabajadora.
¿Qué implica esta doctrina para empresas y trabajadores?
Para las empresas
• No basta con evitar el cambio de domicilio para esquivar el art. 40 ET.
• Un cambio de centro puede ser una modificación sustancial si supone un sacrificio excesivo.
• Si no se justifica bien, hay riesgo de que la medida se declare injustificada, obligando a revertirla y a pagar compensaciones.
Para las personas trabajadoras
• Se refuerza la posibilidad de acudir al artículo 41 ET cuando el cambio de centro afecta de forma seria a su vida diaria.
• Pueden impugnar la medida si el desplazamiento es desproporcionado o no está justificado.
• El análisis será siempre caso por caso, valorando el impacto real.
En definitiva, esta sentencia del Tribunal Supremo vuelve a recordarnos que los cambios de centro no pueden imponerse sin valorar el impacto real que generan. La distancia, el tiempo añadido a la jornada y la afectación a la vida personal importan, y mucho. El poder de dirección empresarial tiene límites, y cuando una decisión altera de forma relevante el equilibrio del contrato, debe justificarse y seguir el cauce legal adecuado. Esta doctrina refuerza la necesidad de decisiones organizativas más cuidadosas y transparentes, y ofrece a las personas trabajadoras una vía clara para defender unas condiciones laborales razonables y proporcionadas.
Autoras: Departamento Jurídico de TuEttt
